‍

Oui, MAIS seulement si l'employeur ne démontre pas que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination !

‍

L'article L. 5213-6 du code du travail impose à l’employeur l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.

‍

La Cour de cassation a déjà eu l'occasion de se prononcer sur la nature d'un licenciement prononcé en violation de cette obligation. 

‍

En effet, dans une décision du 3 juin 2020, la Cour a approuvé la décision des juges du fond selon laquelle le licenciement, résultant du refus par l'employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver un emploi, est nul comme constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap (Soc. 3 juin 2020, 18-21.993). Ainsi, si le refus de l'employeur est démontré, celui-ci entraîne automatiquement la nullité du licenciement pour inaptitude en raison d'une discrimination. 

‍

Cependant, par un arrêt récent du 15 mai 2024, la Cour de cassation rappelle que la démonstration de la preuve d'une discrimination comprend deux étapes (Ass. plén. 15 mai 2024, 22-11.652).

‍

En l’espèce, la salariée, reconnue en qualité de travailleur handicapé, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

‍

La salariée conteste son licenciement. 

‍

Les juges du fond disent le licenciement nul comme constitutif d'une discrimination en raison du handicap, estimant que la société, qui n'a pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement, a manqué à l'obligation posée à l'article L.5213-6 du code du travail.

‍

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel au motif qu'elle n'a pas respecté le mécanisme de la charge de la preuve d'une discrimination posé à l’article L. 1134-1 du code du travail.

‍

Selon la Cour, les juges du fond, saisis d’une demande de nullité d’un licenciement pour discrimination en raison du handicap, doivent, dans un premier temps, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. 

‍

En l'espèce, la Cour indique que ces éléments peuvent être constitués notamment par le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou par son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. 

‍

Cette recherche des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ne constitue que la première étape. 

‍

Les juges du fond doivent, dans un second temps, rechercher si l'employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

‍

La Cour de cassation précise que ce refus peut être justifié par l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

Par conséquent, le refus de l'employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée n'emporte pas automatiquement la nullité du licenciement. 

‍

Ainsi, le mécanisme de la charge de la preuve d'une discrimination mis en place, en principe, en faveur du salarié afin de ne pas faire peser sur lui seul la charge de la preuve, peut également bénéficier à l'employeur, qui pourra justifier son refus et ainsi échapper au prononcé de la nullité du licenciement consécutif à ce refus.